建設業の担い手と法律問題⑬（労働者の解雇） | 建設業に強い千葉弁護士法人さくら北総法律事務所

１.解雇とは

従業員を雇用した後、その従業員が期待どおりに働いてくれれば問題ありません。しかし、事業者が期待していたよりも従業員の能力が低かった場合、協調性がなく他の従業員とトラブルを起こす場合など、様々な問題が発生する場合も考えられます。

労働者側から退職の申し出があればあまり問題は生じないかもしれませんが、労働者からの退職申し出がない場合、事業者としては、労働者に退職勧奨（自主退社を促すことです）を行うことになるかと思います。それでも従業員が解雇に応じない場合、事業者としては、従業員を解雇することになります。

解雇とは、使用者による雇用契約の解除を指し、解雇の原因によって、普通解雇と懲戒解雇に分類されます。懲戒解雇は、労働者が企業秩序を乱す行為を行ったことを原因とする解雇を意味し、その他の場合は普通解雇となります。

もっとも、どのような場合でも従業員を解雇できるわけではありません。労働契約法１６条では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。また、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法といった法律により、解雇が禁止される場合が定められています。

このページでは、どのような場合に解雇が認められるのかについてご説明させていただきます。なお、期間の定めのある雇用契約の場合、解雇が問題になることはほとんどないので、以下、期間の定めがない雇用契約を前提とします。

２.普通解雇

普通解雇を有効に行うためには、原則として以下の要件が必要です。

(１)解雇予告または解雇予告手当の支払

原則として解雇の３０日以上前に解雇予告するか、または３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません（労働契約法２０条）。

(２)特別の事由による解雇制限がないこと

国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法）、性別等を理由とする解雇（雇用機会均等法）、育児・介護による休職等を理由とした解雇（育児・介護休業法）、公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法）などは、法律により解雇が禁止されています。

(３)客観的に合理的な理由

普通解雇には客観的合理的な理由が必要です（労働契約法１６条）。なお、就業規則のある会社の場合、就業規則において解雇事由を定めることが必要となります（労働基準法８９条３号）。

客観的に合理的な理由が認められるか否かは、あらゆる事情を総合的に考慮した上で、当該労働者の能力不足、協調性の欠如、服務規律違反などに解雇を正当化できるだけの理由があるかによります。

(４)解雇の相当性

解雇に客観的合理的な理由が認められたとしても、その解雇が社会通念上相当とは認められない場合には、解雇は無効となります。

例えば、ラジオニュースのアナウンサーが２週間の間に２回、寝過ごしのためラジオニュースを放送できなかったため、当該アナウンサーが解雇されら事件について、裁判所は、就業規則所定の解雇事由に該当することは認めながら、具体的事情を考慮し、当該アナウンサーに解雇をもって臨むことは必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地があるとして、解雇を無効とした判例があります（最高裁昭和５２年１月３１日判決）。

３.整理解雇

整理解雇とは、使用者側が経営危機にある等の理由により人員削減を目的とする解雇のことです。普通解雇の一種であり、基本的な要件も普通解雇と同様です。

そして、整理解雇が解雇権の濫用とならないかどうかについて、裁判例が、以下の４つの事項に着目して判断しています。

(１)人員削減の必要性

人員の削減が、経営不振など企業経営上の十分な必要性に基づいていることです。人員削減をしなければ倒産寸前であることまでは要求されません。

(２)解雇回避努力義務の履行

使用者は、他の手段（配転、出向、希望退職者の募集など）によって解雇を回避するよう努力すべき信義則上の義務（解雇回避努力義務）があります。したがって、解雇回避の措置で対処が可能であるのに、いきなり整理解雇に及んだような場合には、解雇権を濫用するものとして無効とされる可能性があります。

(３)被解雇者選定の妥当性

労働者を整理解雇することがやむなしと認められたとしても、誰を解雇するかの基準が客観的で合理的であり、併せてその基準が公正に運用されることが求められます。

(４)手続の妥当性

手続の妥当性、具体的には、使用者は、整理解雇を実施するまでの間、労働組合および従業員に対し、整理解雇の必要性やその規模、時期等について十分に説明をし、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負っている。したがって、個別説明等の手続を全く踏まずに突然整理解雇を実施することは、解雇権の濫用と判断される可能性があります。