管理監督者とは
「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)」については、労働基準法に定める労働時間・休日・休憩の定めは適用されないものとされています(労働基準法41条2号)。つまり、管理監督者に対しては、法律上、時間外手当(残業代)や休日手当を支払わなくてよいということになります。
したがって、会社側(使用者)としては、「当該労働者は管理監督者にあたるので、残業代を支払う必要はない」と主張することができます。
管理監督者に当たるかによって残業代が支払われるか否かが左右されることから、労働者と使用者の間で争われる事例が多くあります。
管理監督者性については、厚生労働省労働基準局の各種通達や裁判例により、一定の判断基準が示されています。
以下では、管理監督者性の判断基準について解説します。
1.管理監督者性の判断に関する厚生労働省労働基準局通達
厚生労働省労働基準局による通達(昭和63年3月14日基発第150号)は、「法第41条第2号に定める『監督若しくは管理の地位にある者』とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」との見解を示しています。
また、具体的な判断の要素として、「資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある」、「算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある」
ことを挙げています。
更に、後記日本マクドナルド事件判決後に発せられた厚生労働省労働基準局による通達(平成20年9月9日基発第0909001号)では、同判決や上記昭和63年通達を受け、さらに具体的な基準が示されています。
上記通達によれば、管理監督者性の判断については、以下のような要素が考慮されるべきとされています。
(1) 「職務内容、責任と権限」の判断要素
・店舗所属の従業員(アルバイト等)の採用に関する実質的権限、責任の有無、程度
・店舗所属の従業員(アルバイト等)の解雇に関する実質的権限・責任の有無、程度
・部下の人事考査への関与の有無、程度
・店舗の勤務割表作成や残業命令などの実質的権限、責任の有無
(2) 「勤務態様」の判断要素
・遅刻、早退に対する制裁等不利益取扱いの有無
・実質的な労働時間の裁量の有無、程度
・部下と同様の勤務態様か否か
3.「賃金等の待遇」の判断要素
・基本給、役職手当等による優遇措置の有無、程度
・一般従業員との賃金総額の差異の有無、程度
・長時間労働をした場合の時間単価
このように、管理監督者に当たるかどうかは、形式的に「管理者」とか「店長」とか「部長」とかなどの名目が与えられているかどうかによって判断されるわけではなく、業務や権限等の実質的な観点から判断されます。
2.管理監督者性の判断に関する裁判例
管理監督者性について明確な基準を示した最高裁判所判決はありませんが、下級審(地方裁判所や高等裁判所)では、多くの裁判例があります。
管理監督者性の判断基準を示した裁判例でとくに有名なものとして、上記通達の契機となった「日本マクドナルド事件」(東京地方裁判所平成20年1月28日判決)があります。この判決においては、管理監督者の該当性について、以下のような判断基準が示されています。
・経営者と一体的な立場であるといえるほど重要な職務と権限を付与されていること
・労働時間等の枠を超えて事業活動することがやむを得ないといえること
・賃金等労働条件について一般労働者に比べて優遇装置が取られていること
上記判決の基準も、前記昭和63年通達と同様、経営者と一体的な立場であるといえるほどの重要な職務と権限があることと、一般労働者に比べた待遇面での優越性が必要とされていると判断しています。
3.まとめ
管理監督者性の判断基準が示された前記通達や各裁判例等には、共通する考慮要素があります。まとめると以下の3点になります。
①経営者と一体といえるほどの人事労務権限を有しているか
②勤務態様が労働時間規制になじむものであるか(特に出退勤の自由があるかどうか)
③賃金等の労働条件が一般従業員よりも優越しているか
なお、①の経営者との一体性とは、企業全体において経営者に匹敵するほどの権限を持っているという意味ではなく、各担当部署における人事労務について、経営者と同様に権限を持っているという意味です。
したがって、「労働基準法41条2号にいう残業代を支払わなくてもよい管理監督者であること」を主張するにあたっては、まずは上記の3つの要素を検討する必要があるといえます。
その上で、各種通達や裁判例等を参考に、会社側に有利な反論を組み立てていくことになるでしょう。
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