就業規則とは

　就業規則とは、労働者が就業する上で遵守しなければならない規律および労働条件の具体的な細目について定める規則のことをいいます。

　言い換えれば、就業規則とは、使用者（会社）のルールを定めたものということになります。

　就業規則は法的な効力を有するものであり、就業規則で定められた労働条件は、労働契約の内容となります（労働契約法７条）。

　したがって、就業規則で定められている労働条件は、使用者だけでなく、労働者に対しても法的な拘束力を及ぼします。

１.就業規則の効力

　就業規則は、労働契約の内容となるとされています（労働契約法７条）。

　ただし、就業規則であっても、労働契約法、労働協約の効力を覆すことはできません（労働基準法１３条、９２条）。

　なお、労働協約とは、賃金、労働時間などの労働条件や、団体交渉、組合活動などの労使関係のルールについて、労働組合と使用者が書面でとりかわした約束事のことです。

　また、就業規則は、労働契約の最低限を定める基準となります（最低基準効）。そのため、就業規則の労働条件を下回る労働契約はその部分について無効となります。

　したがって、一般的には、

　　「労働基準法＞労働協約＞就業規則＞労働契約」

という優劣関係になると言われています。

　ただし、就業規則の労働条件を上回る個別の労働契約が締結されている場合には、その労働契約が就業規則に優先して効力を有することになります（就業規則は最低基準を定めているだけであるため）。

２.就業規則の要件

　使用者が作成した就業規則が労働者に対して効力を有するには、以下の要件を満たしている必要があります。

就業規則に必ず記載しなければならない事項（必要的記載事項）が記載されていること（労働基準法８９条）
特定の内容を定める場合には、それに応じて必ず記載しなければならない事項（相対的記載事項）が記載されていること（同８９条）
その就業規則を適用する事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴いたこと（同法９０条）
作成した就業規則を労働者に周知したこと（同法１０６条１項）

　就業規則の効力要件としては、その内容にかかわるもののみならず、労働組合や労働者代表からの意見の聴取や、労働者への周知といった手続的な要件も課されています。

　なお、周知の方法としては、厚生労働省令において、

　　①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
　　②書面を労働者に交付すること
　　③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

という方法が定められています。

　これらの要件を満たしていない場合、就業規則の効力が否定されてしまうことになるため、注意が必要です。

３.就業規則の作成義務

　「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」には、必ず就業規則を作成しなければなりません（労働基準法８９条）。

　もっとも、「常時１０人以上の労働者を使用する」という要件は、事業場単位とされています。

　したがって、会社全体では１０人以上の労働者がいても、事業場単位でみれば１０人未満であるという場合には、その事業場において就業規則を作成する義務はありません。

４.不利益変更の禁止

　使用者は、就業規則を変更することができます。

　もっとも、使用者が一方的に、労働者に不利益となる労働条件の変更をすることはできません。

　就業規則を変更すること、労働者に不利益な労働条件に変更される場合は、労働者との個別の合意が必要であるのが原則とされています（労働契約法９条）。

　ただし、以下の要件を満たす場合には、労働者との個別の合意なく、就業規則の変更によって労働者の労働条件を不利益に変更することができるとされています（労働契約法１０条）。

　①変更後の就業規則を労働者に周知させること
　②就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること
　③労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していないこと

５.未払い残業代等請求と就業規則

　未払い残業代等をめぐる紛争においては、労働者がどのような労働条件で働いていたのかということが大きな問題となります。

　賃金額や支払時期、どのような賃金制度を採用していたかなど、労働条件を定める就業規則がどのように規定されていたのかということは、非常に重要です。

　使用者が就業規則を周知していない、あるいは労働者の合意なく不利益に変更していたなど、法定の要件を満たしていない場合、就業規則上に規定があったとしても、無効とされてしまう可能性があります。

　裁判所も、就業規則は、周知手続を経てはじめて効力が発生すると判示しています（フジ興産事件・最高裁判所小平成15年10月10日判決）。

　就業規則が労働者に周知されていない、といった事業所は少なからずあると言われています。
　未払い残業代請求のトラブルを防ぐためにも、使用者は、就業規則の内容や手続が法律上の要件を満たしているかについて、確認しておいた方が良いでしょう。

【注意】
弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談（会社側のご相談）のみをお受けしております。利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。