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懲戒解雇と諭旨解雇


 懲戒処分としての解雇は、懲戒解雇と諭旨解雇があります。また、懲戒処分によらずに会社を辞めてもらう方法として、退職勧奨を行うこともできます。ここでは、懲戒解雇に代わる手続について解説します。

1.諭旨解雇とは

 諭旨解雇とは、従業員が重大な規律違反を行った場合に、就業規則の定めにより、会社が行うことができる懲戒処分の一つです。

 一般的には、会社から対象者に退職届の提出を促し(一定期日内に提出がなかった場合に懲戒解雇とする場合が多くあります)、反省とともに退職してもらう手段とされます。

(1) 諭旨解雇の手続

 諭旨解雇も懲戒処分の一種であるため、就業規則に定めがあり、それに該当する従業員の規律違反が発覚した場合に行うことができます。

 懲戒解雇の場合と同様、会社としては、諭旨解雇に相当する行為があったのかどうか証拠を集め、対象者および関係者に聴取するなどし、規律違反の事実を確認しなければなりません。また、対象者の言い分を聴く機会を設けなければならないとされています。

 更に、諭旨解雇も解雇の一種であることから、労働契約法上の解雇事由に当てはまることが必要です。また、他の法令上の解雇制限に当たらないことも必要です。

(2) 懲戒処分の加重または軽減

 就業規則の懲戒の項目に「情状によって処分を加重または軽減する」との定めがなされることが多くあります。

 例えば当人がまったく反省せず、他の社員に示しが付かない場合には処分を加重し、他方で自ら規律違反に該当する行為があったことを申告して反省の態度を示している場合には処分を軽減する、といった対応を想定したものです。

 懲戒処分を就業規則の定めによらず加重することは「懲戒権の濫用」の問題から行うことはできませんが、軽減することならば、労働者にとって有利な取り扱いであるため、問題ないといえます。

 そのため、本来ならば懲戒解雇とする処分を軽減し、諭旨解雇とすることについても何ら問題ないと考えられます。

 このような対応は、会社としては、要件の厳しい懲戒解雇をめぐるトラブルのリスクを回避でき、他方、労働者側も、最悪の処分を避けることができるため、双方にメリットがあるといえるでしょう。

(3) 諭旨解雇を選択するメリット

 諭旨解雇の実施を検討する際は、ほとんどの場合において重大な規律違反行為に対するものであるため、懲戒解雇の実施を併せて検討することになります。

 もっとも、対象者によっては、懲戒解雇により経歴に傷がつき再就職に支障が出るおそれがあることや、退職金の支給額が大幅に減額され、あるいはゼロとされてしまう可能性があること等の理由から、懲戒解雇の実施を激しく拒否してくる場合もあります。

 このような労働者を強引に懲戒解雇した場合、なんとかして懲戒解雇を無効にしようと考えた労働者が、「不当解雇」として裁判を起こしてくるおそれがあります。

 そのため、後々の紛争を避けるために、あえて諭旨解雇を選択し、穏便に解決を図るというのも一つの選択肢となるでしょう。

※本稿では諭旨解雇を懲戒処分としていますが、就業規則の定め方によっては退職勧奨・諭旨退職(自己都合退職)と考えられるケースもありますので、必ず専門家にご相談ください。

2.懲戒処分以外の解決方法(退職勧奨)

 諭旨解雇は従業員の規律違反行為があった際、就業規則に基づく懲戒処分として行うものであり、いつ行うか、どのような退職条件とするかについては決まっているため、基本的に交渉の余地はありません。

 一方、退職勧奨の場合は就業規則に手続を定める類のものでなく、あくまで会社が従業員に対し、交渉の一貫として退職を勧める行為です。

 退職勧奨はいつでも行うことができ、退職条件についても当事者の合意により自由に設定することができます。ただし、対象者の同意は必要となります。

 退職勧奨に応じた場合、一般的な退職と同様に扱われるため、懲戒処分により解雇されるのとは異なり、労働者の不利益は小さいと言えます。

 諭旨解雇の実施にあたっては、会社側にとって、煩雑な手続きや難しい判断を行うという負担が生じます。また、このような手続きを経ても、後に「懲戒権の濫用」として訴え出られる可能性があります。このようなリスクを避けるために、内々に対象者に退職勧奨を行い、穏便に退職してもらう方法もあります。

 懲戒解雇または諭旨解雇の実施に代わる退職勧奨という前提で交渉に臨めば、対象者の側には失業保険の扱いが有利になるメリットがあるため、同意を得やすいと考えられます。

 もっとも、強引に退職を迫った場合「退職強要」があったとして無効を主張される可能性があるので、対象者の言い分を十分に聞いた上で話し合いをすることが重要となります。

【注意】
弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談(会社側のご相談)のみをお受けしております。 利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。

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