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解雇の制限


 解雇は自由にできるわけではなく、労働契約法や個別の法律によって制限されています。

 具体的な禁止規定は「有効な解雇とは」の項目で記載したとおりですが、ここでは、業務上の傷病や妊娠出産、育児介護等で休業した労働者に対する解雇の制限について説明します。

1.労働基準法による解雇制限

 労働基準法19条は、労働者が就職・求職活動が困難な時期に解雇されることを禁止して、労働者を失職による困窮から保護しています。

 労働者が業務上の負傷・疾病による療養のため休業する期間及びその後の30日間と、女性労働者が産前産後の休暇によって休業する期間及びその後の30日間について、使用者の解雇を禁止しています。

 なお、「その後30日間」とは、療養のため休業する必要がなくなって出勤した日又は出勤しうる状態に回復した日から起算されます。この30日間は、休業期間の長短にかかわらず解雇が制限されます(休業が1日でも同様です)。

1.業務災害による療養のための休業の場合
 その負傷、疾病は、「業務上」のものでなければならず、業務外の私傷病や通勤災害(労災7条1項2号,2項)については、解雇は制限されません。
 また、「療養」中である必要があるため、治癒(症状固定)後に通院している間は対象外であり、治癒後の解雇は制限されません。「休業」には、全部休業に限らず、一部休業も含まれると解されています(大阪築港運輸事件・大阪地方裁判所平成2年8月31日決定)。

2.産前産後の休業の場合
 労基法65条は、女子については原則として産前に6週間(出産予定日より6週間前から)、産後に8週間の休暇を認めています。
 産前の休業は、本人の請求があって初めて発生するので、本人が休業しないで就労している場合は、解雇は制限されません。
 また、産後の休業は、出産日の翌日から8週間が法定の休業期間なので、これを超えて休業している期間は、たとえ出産に起因する休業であっても、本条にいう休業期間には該当しません。
 なお、産後6週間を経過した女子が請求した場合は、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは認められているので、その後30日間の起算日は、産後8週間経過した日又は産後8週間以内であって、6週間経過後その請求により就労を開始した日となります。

3.解雇制限の例外
 解雇制限期間中であっても、次の場合は解雇することができます。
ア 使用者が、労働基準法81条によって打切補償(平均賃金の1200日分)を支払った場合(労働基準法19条1項但書前段)。
 なお、労災保険給付との関係では、労働者がどのような給付を受けているかによって扱いが異なります。
 業務上の傷病による療養の開始後3年を経過した日において、労災保険から傷病補償年金を受けているとき又は同日後受けることとなったときは、打切補償を支払ったものとみなされ、解雇制限はなくなります(労働者災害補償保険法19条)。
 しかし、被災労働者が労災保険法による休業補償給付を受けている場合には、療養開始後3年を経過しても、労基法81条の打切補償がなされたことにはなりません。 この場合、使用者は労働基準法81条の打切補償を支払って解雇することもできません。
 労災保険法に基づいて、災害補償に相当する給付が行われる場合には、使用者は労働者に対する補償の責任を免れるため(労働基準法84条)、「打切補償」はなし得ないからです(昭和41年1月31日・基発73号)。

イ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合(労働基準法19条1項但書後段)
 この場合は、その事由について、労働基準監督署長(労基署長)の認定を受ける必要があります(同法19条2項)。
この「天災事変」とは、例えば、事業場が火災により焼失した場合などをいいます(事業主の故意又は重過失に基づく場合を除く)。ただし、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合は天災事変その他やむを得ない事由」に該当しないとされています(昭和63年3月14日基発150号)。
 労基署長の認定を受けないでなされた解雇が、それを理由に無効となることはありませんが、認定を受けなかったことによる刑事上の責任は免れません。

4.その他
ア 労働基準法19条の解雇制限の趣旨は、解雇制限期間内に効力が生じる解雇を禁止するということです(東洋特殊土木事件・水戸地方裁判所龍ヶ崎支部昭和55年1月18日判決)。
 よって、解雇の効力が生じる日が当該期間後であれば、解雇制限期間中に解雇予告をすることは可能です。

イ 労働基準法19条の解雇制限は、同法20条と異なり、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」を除外していません。
 すなわち、労働者に懲戒解雇に値する重大な背信行為があっても、労基法19条は適用され、普通解雇ないし懲戒解雇はできないことになっています。

ウ 定年の場合に、労働基準法19条の解雇制限が適用されるか否かは、定年の種類によって異なります。
 定年に達したときに当然に労働契約が終了するという「定年退職制」の場合は、約定による労働契約の終了であるため、解雇の問題は生じず、同条の適用はありません。
 一方、定年に達したときに解雇の意思表示をし、それによって契約を終了させるという「定年解雇制」の場合は、「定年」という解雇事由を定めたものとなるので、労働基準法19条が適用され、解雇制限期間中は解雇できないことになります。

2.男女雇用機会均等法(均等法)による解雇制限

 均等法9条3項は、禁止しているのは、労働基準法の規定による産前産後の休業等をしたことを理由とする解雇を禁止しています。

 したがって、労働基準法19条の解雇制限期間中になされたかどうかは問わず、産前産後の休業等をしたことを理由とする解雇はすべて均等法違反となります。

3.育児・介護休業法による解雇制限

 上記3で述べたのと同様に、育児・介護休業法10条、16条は、育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇を禁止しています。

 よって、期間を問わず、育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇はすべて同法違反となります。

【注意】
弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談(会社側のご相談)のみをお受けしております。 利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。

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