退職勧奨とは

　退職勧奨とは、会社から従業員に対し、退職の意思表示をしてもらうよう働きかけ、あるいは労働契約を双方の合意のもとに解約することを申し入れることをいいます。

　退職勧奨自体に法的な効果はなく、退職勧奨の結果として会社と従業員が双方合意し、労働契約を解約（＝退職）することとなった場合に、はじめて法的な効果を生じます。

　解雇とは異なり、会社としては、原則として、いつでも退職勧奨を行うことができます。

　退職勧奨に対し、合意するかどうかは従業員の自由な意思によるため、会社としては従業員が退職したくなるような判断材料をあらかじめ用意して退職勧奨に臨むのが一般的です。

１.退職勧奨の流れ

(1) 従業員の合意を得るための退職勧奨の進め方

　会社が従業員に退職勧奨を行うには様々な進め方がありますが、一般的には、会社は従業員との退職の合意に至るため、退職に向けたインセンティブ（残留した場合のデメリットと、退職した場合のメリット）を示して退職勧奨を行うこととなります。

　デメリットの例として、

・このまま勤務を続けても、会社からの評価が上がる見込みがないこと
・希望するポジションで勤務できる可能性が低いこと
・業績悪化により、今後整理解雇を行う可能性があること

　メリットの例として、

・退職金に特別の加算を行うこと、
・再就職先のあっせんを行うこと
・転職活動のための有給の求職休暇を与えること

などがあるでしょう。

　いずれも、会社側から示すものなので、会社の人事制度や体制、あるいは経済的余裕、従業員の立場や、退職してもらう必要性などにより、条件は異なります。

　結果として従業員が退職勧奨に応じる意思が固まった場合、退職に関する合意書または退職届を出してもらうようにします。

(2) 「退職強要」をすることはできない

　会社から従業員に対して行う退職勧奨がとくに「社会通念上の限度」を超えて行われるケースを「退職強要」といいます。退職強要を行った場合、以下のような問題が生じるため、注意が必要です。

①損害賠償責任
　不当な退職強要があったとして、会社が従業員から訴訟を起こされた場合、会社は不法行為または債務不履行に基づく損害賠償の支払いを命じられることがあります。

②無効または取消し
　従業員が退職勧奨に応じ、退職の意思表示をしたとしても、後に意思表示が無効あるいは取消の対象となる場合があります。
　退職勧奨に応じる他の選択がないと従業員に誤認させた結果、退職に至ったような場合、錯誤（民法95条）による無効又は詐欺（民法96条）による取消しの対象となりえます。
　また、会社側の有形無形の圧力によってやむを得ず退職の意思表示がなされた場合、錯誤や詐欺にあたらなくても、強迫（民法96条、相手に畏怖を感じさせて意思表示を行わせること）による取消しの対象となることがあります。
　会社としては、退職勧奨を行う際に「退職強要」を行わないよう注意する必要があります。

(3) 退職強要の例

　以下のようなケースが「退職強要」にあたります。

①退職勧奨の期間、頻度が社会通念上の限度を超える場合
　・退職勧奨をきわめて多数回、かつ長期にわたって執拗に行う
　・退職勧奨に応じない意思を明確に示したにもかかわらず、勧奨を続ける

②従業員の職場環境の悪化、あるいは人格権の侵害が行われる場合
　・退職させる意図をもって、他の従業員の前でことさら叱責する
　・退職させる意図をもって、業務に必要ない作業、あるいは過酷な作業に従事させる
　・退職させる意図をもって、長時間部屋に押しとどめる
　・退職させる意図をもって、無視する、仕事を回さないなどの嫌がらせを行う
　・大声を出したり、強権的、権威的、命令的な言動で退職勧奨を行う

③従業員に退職勧奨に応じる他の選択がないと誤認させた場合
　・退職届を提出しなければ懲戒解雇になるといって退職勧奨を行う
　・大幅な減給を受け入れるか、退職するかの選択を迫る
　・転勤の余地があるのに検討せず、事業所の閉鎖を理由として退職勧奨を行う

２.退職勧奨を行う際の人選と対応

(1) 退職勧奨を行う対象者の人選

　退職勧奨の対象者の人選にはある程度合理的な理由が必要といえます。

　以下のような理由による人選は法律に抵触します。

・女性だけを退職勧奨とすること（男女雇用機会均等法違反）
・産前産後休業を取得したことを理由とし、退職勧奨をすること（男女雇用機会均等法違反）
・育児休業を取得したことを理由とし、退職勧奨をすること（育児・介護休業法違反）
・労働組合員であることを理由に退職勧奨をすること（労働組合法違反）
・労働組合での正当な活動を理由に退職勧奨をすること（労働組合法違反）

(2) 退職勧奨に応じない従業員への対応

　従業員が退職勧奨に応じないことを理由に直ちに解雇を行うことはできませんが、他にその従業員を解雇すべき理由があれば解雇が可能となる場合があります（人員削減のための整理解雇等）。

　整理解雇を回避するために、あらかじめ希望退職の募集や退職勧奨を行ったものの、退職者数が必要な水準に未達であり、結果として整理解雇に踏み切ったというような場合においては、解雇が認められた裁判例があります。

　また、退職勧奨に応じない従業員であっても、能力不足や協調性欠如、他の従業員への悪影響を示す客観的な証拠があれば、通常の解雇が認められる場合があります（客観的合理的な理由及び社会通念上の相当性が必要となります）。　退職勧奨に応じない従業員に対し、嫌がらせを目的として、業務上の必要性がないのに配置転換を命じた場合や、根拠なく降格や減給を行った場合について、会社が行った命令や処分は違法と判断された裁判例があります。

　従業員とのトラブルを避けるためには、このような合理的理由のない不利益な取り扱いにより強引に退職させるようなことは控えるべきであるといえるでしょう。

【注意】
弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談（会社側のご相談）のみをお受けしております。利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。