セクハラ発生時の対策
セクハラが発生した場合、会社がいかに迅速かつ適切に対応するかで、被害者、また会社のダメージの具合は大きく変わってきます。
したがって、会社の法務・人事担当など管理部門としては、セクハラの事前対策だけでなく、事後対策について予めそのマニュアルを作成したり、対応策を具体的に検討しておくことも非常に重要になります。
１.具体的なセクハラ事後防止策
(1) 事実関係の迅速かつ正確な確認
事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐために、相談があった場合、また社内においてセクハラ行為が発覚した場合に、迅速に開始することが何より大切です。
その際、相談窓口の担当者や管理部門などは、セクハラ被害者や相談者のみならず、行為者とされる者の双方から事実確認をし、これらの者の間に事実関係に関する主張に不一致がある場合には、第三者からも事実関係を聴取するなどの措置を講ずることも必要でしょう。
事実関係の確認が困難な場合等は、男女雇用機会均等法18条に基づく調停の申請を行うなど、中立な第三者機関に紛争処理を委ねる方法も考えられます。
(2) 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
被害者と行為者の関係改善のために援助したり、逆に、被害者と行為者を引き離すために配置転換を行うなど、事案の内容や状況に応じて、臨機応変な対応が求められます。
被害者が精神的に不安定になっているような場合は、企業内の産業保健スタッフ等によるカウンセリングを受けるなどの配慮が必要でしょう。
(3) 行為者に対する適正な措置の実施
セクハラの事実が確認された場合、会社は、就業規則やその他のセクハラに関する職場の規定など公正なルールに基づいて、速やかに行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることが重要です。
こうした会社のセクハラに対する厳然とした対応により、セクハラ被害者、また職場においてセクハラの被害を受ける可能性のある者の企業に対する信頼を生むと同時に、セクハラ行為に対する大きな抑止力になることが期待できます。
(4) 再発防止措置の実施
社内においてセクハラが確認された場合のみならず、たとえセクハラが生じた事実が確認できなくても、セクハラに関する相談が寄せられた場合は、これまでのセクハラ防止対策に問題がなかったか再点検すべきといえます。
セクハラを防止し、セクハラ行為者への厳正なに対処する旨の方針を社内報やホームページなどで随時配布・掲載して注意喚起するだけでなく、また、セクハラに関する意識を啓発するための研修やセミナーも、定期的に実施するべきでしょう。
以下の措置は、事前・事後を問わず行うべき措置といえます。
(5) 当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
職場におけるセクハラに関する個人情報は、個人のプライバシーに大きく関わるものです。
したがって、相談者や行為者等のプライバシー保護のために、相談窓口の担当者はとくにその情報の取り扱いに注意せねばならず、事前にプライバシー保護のためのマニュアルを定めて、そのマニュアルに基づいて対応したり、相談窓口担当者向けの研修を行うなどして、これに対する配慮を徹底することが会社には求められます。
(6) 相談等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定め
職場におけるセクハラの多くが、行為者が上司、被害者が部下という力関係を利用して行われています。
そのため、被害者は、社内においてセクハラを相談したせいで不利益な取扱いを受けることを恐れて、なかなか相談ができないという現状が少なからずあります。
また、上司のセクハラを目撃した同僚も、上司の圧力や不利益な取扱いを恐れて事実確認の協力に消極的になるケースも考えられます。
そこで、会社としては、就業規則やその他職場における文書において、社員が職場におけるセクハラに関して相談したこと、又は事実関係の確認に協力したことなどを理由として、その社員が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、周知・啓発することが必要でしょう。
２.まとめ
「セクハラ指針」に基づく対策は上記のとおりですが、これらの対策のみを行えば完璧というわけではありません。
上記対策以外にも、会社はその規模や性別・年齢構成など、個々の抱える様々な条件によって、実情に即したセクハラ対策を充実させる必要があります。
いかに効果的にそのセクハラ対策を社内に浸透させることができるか、臨機応変に工夫することが求められていると言えるでしょう。
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