セクハラやパワハラは、「ハラスメント(嫌がらせ)」の一種です。業務中にこのような行為が行われた場合、行為者のみならず会社も法的責任を負う場合があります。
会社側には、十分な予防措置を講じた上で、トラブルが生じた場合には適切に対処することが求められています。
以下では、セクハラとパワハラについて説明します。
1.セクハラについて
(1) セクハラの定義と判断基準
セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)とは、「性的嫌がらせ」を意味します。
雇用機会均等法11条1項において、職場におけるセクハラに関する規定が置かれています。
職場におけるセクハラとは、職場において相手(労働者)の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言動に起因するものであって、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること、又は職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されることを意味します。
「職場におけるセクハラ」の中には、社外業務中における行為や、接待や飲み会などの業務に関連する場面での行為も含まれます。
職場におけるセクハラに該当するか否か、すなわち「労働者の意に反する性的な言動」の有無、「就業環境が害された」か否かについては、個別の事案に応じて具体的に判断する必要があります。
一般的な判断要素として、
・性的な言動の違法性
・性的な言動の継続性・頻度
・労働者の明確な抗議の有無
・労働者が被った心身の悪影響の重大性
等を考慮して判断することになります。
セクハラ行為は不法行為(民法709条)に該当するため、加害者は被害者に生じた損害を賠償する責任を負います。行為が悪質で、被害が大きければ、賠償額は高額になります。
(2) 会社(事業主)の責任
1.使用者責任(民法715条)
使用者責任とは、従業員が不法行為により他人に損害を与えた場合に、使用者である会社などもその従業員と共に損害賠償責任を負うという責任のことです。
会社は、セクハラ行為(不法行為)を行った者と共に被害者に対して損害賠償責任を負う場合もあります。
2.債務不履行責任
会社は従業員が働きやすい労働環境を作る労働契約上の義務を負っています。
セクハラが行われるような労働環境を改善しなかった場合、会社が労働契約に基づく義務を怠ったとして債務不履行責任を負う可能性があります(民法415条)。
3.雇用機会均等法上の責任
事業主は、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者が不利益を受け、労働者の就業環境が害されることのないよう、必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定められています(雇用機会均等法11条)。
これらの義務を怠り、厚生労働大臣の指導を受けたにも関わらず雇用管理の仕方などを是正しない場合には、会社名が公表されることもあります。
2.パワハラについて
パワハラ(パワー・ハラスメント)とは、職場において行われる嫌がらせの略称です。
セクハラと異なり、パワハラ自体を直接の対象として規制・禁止するような法律はありません。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」の報告においては、
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。
「職場内の優位性」とは、必ずしも上司と部下の関係に限られず、同僚同士のいじめや嫌がらせも含まれます。
パワハラの類型としては、以下の6つが挙げられています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要な命令や達成不可能なノルマの強要等)
(5)過小な要求(能力や経験に見合わない程度の低い仕事を与え、あるいは仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
パワハラが行われた場合も、セクハラの場合と同様、会社は使用者責任や安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を受けるおそれがあります。
会社としては、従業員への周知啓発や就業規則等の改正、相談窓口の設置等、パワハラ予防措置を講じた上で、パワハラ問題が生じた場合は、速やかに適切な対応をすることが求められているといえます。
【注意】
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