セクハラが発生しないための事前防止策
１.セクハラ事前防止策の重要性
男女雇用機会均等法第11条1項は、事業主に、セクハラに関して、事前及び事後の対策を講ずることを義務付けています。
セクハラはいったん発生すると、被害者が退職に至る等、取り返しのつかない損失となることが少なくありません。
また、職場での処遇に対する不安から、社内においてセクハラ被害を訴えることを長年躊躇していた被害者が、それに耐えかねて声を挙げる場合もあります。
このような場合、被害者は覚悟を決めて会社側と徹底的に争う場合が多いといえます。会社にとっては、裁判自体が大きな負担となるだけでなく、その事実が世間に報道された場合、会社のイメージダウン等の多大な損害が生じます。
したがって、企業におけるセクハラ対策では、それを未然に防ぐための事前の防止策が特に重要といえるでしょう。
２.具体的なセクハラ事前防止策を考える
職場におけるセクハラを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働省はその指針において10項目を定めています。そのうち、事前の対応策として挙げられている４つの点について解説します。
(1) 職場におけるセクハラの内容や方針を明確化し周知・啓発する
上記の内容を社内に周知し啓発する必要があります。
周知の方法としては、社内報、パンフレット、社内ホームページ等を活用する方法があります。
また、就業規則、もしくは、就業規則の一部をなすと考えられる各種規程や行動マニュアルなどにおいて、会社のセクハラに対する方針を明らかにしておくことも必要です。
周知・啓発の方法として、研修やセミナーを実施することも有益です。この場合、予めセクハラに関する調査やアンケートを行い、職場の実態を有る程度踏まえた上で研修を実施したり、職階別に分けて事情に即した研修を行うなどするとより効果的でしょう。
(2) 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
セクハラを行った者が具体的にどのような処分を受けるのかを予め文書でルール化し、それを労働者に認識させる必要があります。
これにより、セクハラが行われた後の懲戒内容が明確化されるというだけでなく、懲戒内容を事前に掲げることで、セクハラ行為の抑止・事前防止にもなります。
なお、懲戒規定を就業規則の本則以外で定める場合は、就業規則の本則にその旨を委任する規定を定めることが必須になりますので、注意が必要です。
(3) 相談窓口の設置
相談窓口の設置については、ある程度の規模の会社であれば「セクハラ相談窓口」といった専門機関を置くことが考えられます。
そこまで会社の規模が大きくない場合は、相談に対応する担当者を予め定めたり、場合によっては外部の機関に相談への対応を委託することも一つの選択となるでしょう。
もっとも、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、その窓口の存在を社員に周知する必要があります。
また、相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるようにするなどして、社員が実質的に相談しやすい、利用しやすい体制を整備することが何よりも重要です。
(4) 相談に対する適切な対応
相談窓口においては、職場におけるセクハラが既に生じている場合でなくとも、発生のおそれのある場合や、セクハラに該当するか否か微妙な場合にも、広く相談に対応し適切な措置を講ずる必要があると言えます。
こうした綿密な対策によって、セクハラが起こることを事前に防止することができます。
したがって、会社としては、従業員自身が「セクハラを受けている」と確信を持てずとも、「とりあえず相談してみよう」と思えるような、相談しやすい環境づくりが大切でしょう。
そして、窓口として相談を受けた者は「二次セクシュアルハラスメント（相談者が相談窓口の担当者の言動などによってさらに被害をうけること）」を防止するために、十分留意した上で相談に対応しなければなりません。
そのためには、対応の仕方やカウンセリングなどについて、相談対応者に対する研修をすることも必要と考えられます。
また、男性のみならず、女性も相談担当者として対応することができれば望ましいでしょう。
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