パワハラの対策

　会社は、職場環境配慮義務の一貫として、パワハラのない職場をつくるために必要な対策をする義務を負っています。

　厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」には、具体的な事前防止策の例としては以下の５つがあげられます。

１.トップのメッセージを明確に伝える

　パワハラ防止の事前対策の1つ目として、経営者が「職場のパワーハラスメントはなくすべきものである」という方針を明確に打ち出し、パワハラを許さない意向を従業員に明確に伝える必要があります。

２.社内ルールを整備する

　就業規則等で、パワハラ行為を禁止し、パワハラ行為について懲戒を科すことを明記しましょう。

　例えば、就業規則のうち「服務規律の項目」と「懲戒事由の項目」にパワーハラスメントに関する項目を追加することが１つの方法です。

　このような措置により、パワハラが起こった時に相当の処分ができるだけでなく、従業員に対する抑止効果もあります。

３.社内アンケートで職場環境の実態を把握する

　社内アンケートなどで職場でパワハラが行われていないか、実態把握のための調査を行うことも事前対策として有効です。

４.パワハラ防止のための研修を行う

　パワハラ防止のための研修を行うことも有効な事前対策の1つです。

　特に管理職と一般従業員では立場が異なるため、別個の研修を行う必要があると言えるでしょう。

　厚生労働省も、管理職向け研修資料、一般従業員向け研修資料作成し、ホームページ上で公開しています。

５.相談窓口や解決の場を設置する。

　パワハラ被害を受けた場合の相談窓口を設置し、従業員全員に周知しておくことも、パワハラの防止対策として必ず行う必要があります。

　相談窓口への相談をしやすくするために、相談者のプライバシーが保護されることや、相談したことにより相談者が不利益を受けないことを社内で周知することが求められています。

　このような相談窓口の設置は、企業のパワハラ防止対策として必ず行わなければならない内容です。

　実際にパワハラの訴えがあったときは以下の点に注意して対応しなくてはなりません。

・相談担当者が相談者とパワハラを行ったと指摘された従業員（以下、「加害者」といいます）の双方からヒアリングを行うこと

・相談者と加害者の主張が食い違う時は、第三者（目撃者等）からのヒアリングなどにより事実関係を確認すること

・事実関係が確認できないときは、顧問弁護士などの外部の専門家に相談して対応すること

・パワハラの事実が確認できた場合は、被害者に対して、加害者とは顔を合わせない別の職場にするなど適切な配慮をする措置を取り、かつ、加害者に対して懲戒処分などを行うこと　

６.パワハラ発生時は再発防止のための研修や注意喚起を行う

　社内でパワハラが発生したときに正しい再発防止策を講じておくことも、パワハラ防止のために重要な対策です。

　加害者をパワハラ防止に関するセミナーに外部の研修に参加させるなどして、加害者が同様の問題を繰り返さないようにすることが必要です。

　また、管理職層に、パワハラ発生事例を報告し、同様の問題を起こさないように注意喚起しておきましょう。

　厚生労働省のホームページ上には、パワハラの防止や対策のための各種マニュアル等が公開されています。

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