パワハラ・セクハラと慰謝料請求

　ここでは、御社が従業員からセクハラやパワハラを理由とする損害賠償請求を受けてしまった場合の対応についてご説明します。

１.事実関係の確認

　セクハラやパワハラを理由とする慰謝料請求が法的に正当なものかどうかを確認する必要があります。

　その前提として、まずは事実関係を確認することが必要です。

　・誰が行為者か（上司か、同僚か、あるいは取引先・顧客か）
　・セクハラ・パワハラ行為があった日はいつか（日時は特定されているか）
　・セクハラ・パワハラ行為の内容は特定されているか（言動や行動がきちんと特定されているか。）
　・請求してきた金額はいくらか
　・他に何らかの請求をしているか

　これらの点を確認した後、その従業員の勤務実態を確認します。具体的には、被害者と加害者とされる人間は、同じ職場で働いていたか、業務の内容はどうだったか等について、職務分掌表のチェックや複数の従業員への聞き取り、防犯カメラの確認等によって調査を行います。

　これにより、法的に支払わなければならない慰謝料があるか、あるとしたらどの程度の金額になるかついて、大まかに把握することができます。

２.今後の方針の決定

　次に、今後の方針（従業員への対応）を決めることになります。

　事実関係を確認した結果、セクハラ・パワハラの事実が確認できず、法的に支払わなければならない慰謝料が全くない場合、その従業員に慰謝料を支払わない、という方針に従って対応をすることとなります。

　他方、事実関係を確認した結果、セクハラ・パワハラの事実が確認され、法的に支払わなければならない慰謝料があると判明した場合は、その慰謝料をいつ、どのような方法で、いくら払うか、を決めなければなりません。

　このような場合、弁護士や社会保険労務士などに相談して、事案や状況ごとに適切に対応する必要があります。

３.セクハラの損害賠償の相場

　セクハラに対する損害賠償の金額は、行為の違法性・悪質性や生じた損害等、事案の内容によって異なります（もセクハラが事実と認定できるほどに証拠が充実していることが前提です。）。

　一般的な賠償額の相場は、１００万円～３００万のケースが多いといえます。もっとも、慰謝料のほかに未払い賃金などがある場合には、合計３０００万円以上の損害賠償請求が認められたケースもあります。

　セクハラによって受けた被害は、被害者の状況によっても異なります。

　精神的苦痛に対する慰謝料の金額は、セクハラの程度などにより変動するでしょう。

　また、被害者が休業や退職した場合には、働き続けていればもらえるはずだった給料の一部（逸失利益）についても賠償すべき場合があります。

　更に、被害者がうつ病やPTSDなどの病気になり通院することになった場合には、その治療費なども賠償範囲に含まれます。

　もっとも、裁判になった場合、セクハラによりそれらの損害が生じたことについて、被害を受けた従業員（原告）が証拠により立証しなければ、損害が認められないことになります（パワハラの場合も同様です）。

　請求を受けた側も、相手方が何を根拠としてどのような請求をしているのかについて、詳しく検討する必要があります。

４.パワハラの損害賠償の相場

　パワハラの加害者や会社に対して請求出来る損害賠償の金額は、行為自体の違法性や故意・過失の有無、損害の程度など、事案によって異なります。

　また、長期間のパワハラで、被害者が精神疾患を発症してしまった場合や自殺するなどの事態を招いてしまった場合には、死亡に伴う慰謝料や、逸失利益の金額もかなりの高額になる可能性があります。

　パワハラの事案は損害賠償の額が幅広く、平均的な相場を出すことは難しいと言えます。

　裁判例からみると、５０～２００万円程度が一つの目安となるでしょう。

　もっとも、被害者が自殺したような場合は、賠償総額が１０００万円を超える事例もあります。

　賠償額を算定するためには、行為や損害の程度について、詳細な調査検討が必要となります。

５.セクハラ・パワハラと労災

　セクハラやパワハラが原因で、労働者がうつ病などの精神障害を発症したような場合には、「労働災害（労災）」にあたるとして労働者が労働基準監督署に対して労災申請を行う場合があります。

　労災認定は労働基準監督署が行います。

精神障害が労災給付の対象となる労災認定基準として、

　・精神障害を発症している
　・発症前おおむね６か月間に業務による強い心理的負荷が認められる
　・職場以外の心理的負荷によって発病したものではない

という３要件があります（厚生労働省より「心理的負荷による精神障害の認定基準」）。

　労災申請の場面では、労災事故が発生したことの証明等、会社側にも協力義務があります。

　もっとも、事実関係を確認しないまま安易に証明に応じると、労働者から損害賠償請求をされた際に不利になるおそれがあります（労災給付を受けていても、別途損害賠償請求をすることができます）。

　労働者から労災申請があった場合、会社は十分な調査と事実確認を行う必要があります。

　会社の判断と労働者の意見が相違している場合は、その点（災害の原因及び発生状況等）について別途理由書を作成する方法があります。理由書には事実を確認できない、または事実と相違しているため証明できない旨を記載し、所轄労働基準監督署に提出します（労働者災害補償保険法施行規則第23条の2）。

　労働者又は会社から請求書等が提出されると、労働基準監督署による関係者への事情聴取が行われ、会社に対して関係書類の提出が求められます。これらの調査には誠実に対応する必要があります。

　会社側は、労働者の主張をよく聞いた上で、客観的事実や調査をもとに判断した結果、労災の証明ができないこと、及び労働基準監督署への照会調査には誠実に応じること等を説明し、誠意のある対応をすることが必要です。

　また、労働基準監督署への調査対応にも適切に応じるべきでしょう。不当な「労災隠し」を行った場合、労働安全衛生法違反で50万円以下の罰金となる恐れがあるので注意が必要です。

　対応に迷った場合は、社会保険労務士や労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。