従業員の解雇
1.解雇とは
雇用主が一方的に雇用契約を解除することを「解雇」といいます。
解雇の他に雇用契約が終了する場合としては、従業員が一方的に雇用契約を解除する自主退職や、従業員と雇用主が双方の合意で雇用契約を解除する合意退職があります。
解雇の種類
解雇には、以下の3種類があります。
- 懲戒解雇
- 整理解雇
- 普通解雇
いずれの場合も、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法16条)という規定が適用されますので、雇用主の一方的な都合(人件費の抑制など)や不合理な理由(態度が気に入らないなど)による解雇は認められません。
懲戒解雇とは
従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに、懲戒処分として行うための解雇のことを「懲戒解雇」と言います。
懲戒解雇をするためには、雇用契約や就業規則に懲戒処分となる事柄が具体的に定められていること、処分の理由を明らかにした上で本人に弁明の機会を与えることなどが必要とされています。
整理解雇とは
会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇を「整理解雇」と言います。リストラと呼ばれることもあります。
普通解雇とは
懲戒解雇、整理解雇以外の解雇のことを「普通解雇」と言います。従業員に非行・違法行為がある場合や、従業員の能力不足、業務が原因ではないけがや病気などによる解雇がこれに当たります。
2.アルバイトの解雇
飲食店は、従業員をアルバイトとして雇って運営していることが多いと思われます。そのため、しばしば、「アルバイトを解雇したいのだが、どうすればよいのか」という問題にぶつかることになります。
そこで、従業員の中でも特にアルバイトの解雇についてご説明いたします。
アルバイトに対する誤解
「アルバイトは正社員に比べて、立場が弱い」、「アルバイトは不安定な地位である」などと言われることがあります。そのため、「アルバイトならば、解雇もそれほど難しくないだろう」と考えてしまいがちです。
しかし、実際には、アルバイトだからといって、簡単に解雇できるわけではありません。
アルバイトを解雇することに対する法的規制
上記のとおり、労働契約法16条により、雇用主の一方的な都合や不合理な理由による解雇は認められません。
例えば、店主がAという政党を熱心に支持しており、アルバイトがBという政党の熱心な支持者だったとします。このような場合は、政治的信条が異なるわけですが、それを理由として解雇することはできません。
また、現在は「ブラックバイト」が問題になっています。そのため、自分の労働環境について労働基準監督署などに相談するアルバイトもいます。このような人というのは、確かに雇用主からすれば非常にうっとうしい存在ではあります。しかし、自分の労働環境について監督権限がある機関に相談するということは正当な行為ですので、それを理由に解雇することは認められません。
「履歴書に嘘を書いていた」という場合はどうでしょうか。こんなことをされてしまうと、アルバイトに対して非常に強い不信感を抱いてしまうことでしょう。しかしこれも「アルバイトを絶対に解雇できる理由」とは言えません。たしかにこのような経歴詐称は、解雇理由の一つにはなりえますが、「わずかでも嘘を書いていたらその時点で解雇できる」というものではありません。
ただ、犯罪などに関しては厳しい目で判断される事例が多いので、この場合は解雇事由にあたると考えられるケースも多いと言えます。
3.やる気や能力がないアルバイトの解雇
飲食店経営において身近なアルバイトの問題は、「やる気がない」、「サボリ癖がある」ということでしょう。
「いつも病気を理由にして、シフトを勝手に抜ける」、「いつも5分くらい遅れてくる」、「無断欠勤する」
このようなアルバイトの身勝手さはほかのアルバイトの負担を増やすことにもなり、頭を悩ませる飲食店の経営者は決して少なくはありません。
こういった「サボリ癖」「シフトを守らない」ということは、一見すると、十分な解雇事由にあたるように思えます。
しかしこの場合でも、1回や2回程度遅刻や無断欠勤をしただけでは解雇はできないと考えられています。これらを理由として解雇をするためには、まずは注意や指導が必要です。それでも改善されない場合は、減給などの懲戒処分を下します。ここまでしてなお、改める様子がないという状況になって初めて、アルバイトを解雇することができるのです。
もう一つ悩まされるのが、
「アルバイトの能力が低すぎる」ということでしょう。「ほかの人が10できることを、そのアルバイトは3しかできない」、「注文を間違えるなどお客様に迷惑をかけてしまう」、「皿を毎シフトごとに必ずと言ってよいほど割り、経済的な損失を与える」
こういったケースは非常に困りものです。しかし、この場合も、「雇用している側が、十分な教育を行っているか」が問われます。再三の指導を行い、丁寧に教え、それでもなお能力が低く、かつ配置換え(ホール→キッチンなど)をしたとしても、やはり能力の向上が見込めないという状況になって初めて、解雇が可能になってくるのです。
もっとも、アルバイトにサボり癖の注意や能力向上のための指導を再三行っていると、アルバイトの方で居心地が悪くなり「辞めたい」と申し出てくるケースもあるかもしれません。注意や指導の仕方が「退職を迫るものであるもの」であった場合、後々まで問題になりかねません。このことも理解したうえで接していくことが重要です。