残業代請求の解決法
残業代請求がされた場合、どのように解決したらよいのでしょうか。また、どのような手段・手続きで解決するのが適切なのでしょうか。
会社側が何を重視するかによって、取るべき手段も異なってくるでしょう。
もっとも、手続を決定する主導権は残業代を請求する従業員側にあります。従業員がいきなり労働審判や訴訟を起こしてきたような場合は、その手続の中で解決を図ることになります。
会社側が対応を考える際に留意すべき点としては以下のような事項が挙げられます。
1.残業代が生じているか
(1) 法律上支払わなければならない残業代が全くない場合
請求を受けてタイムカード等の記録を調査した結果、法律上支払うべき残業代が全くない、という場合であれば、しっかりとその旨を主張するべきです。
本来支払う義務のないものを安易に支払ってしまった場合、他の従業員との間で不公平な結果をもたらします。
また、会社側がそのような対応をしたことが広まれば、他の従業員が同様の請求をしてくるおそれがあり、収拾がつかなくなってしまう可能性もあります。
(2) 法律上支払わなければならない残業代がある場合
検討の結果、実際に法律上支払わなければならない残業代が生じている場合には、実際に相当額を労働者側に支払うことになります。
頑なに請求を拒否した場合、訴訟になって多額の遅延損害金や付加金を支払うことになったり、労働基準監督署の立入調査や是正勧告を受けるような事態になるおそれがあります。
そのため、会社側は実際の支払いに備えて、資金準備をする必要があります。
また、どの程度の金額を落としどころにして和解交渉を行うか、ということも検討することになるでしょう。
2従業員が退職しているか否か
(1) 従業員が既に退職している場合
請求をしてきたのが退職した元従業員であれば、通常、未払賃金全額を一度に請求することになるので、今回の残業代請求が全てである可能性が高いといえます。
よって、後日、追加で残業代を請求されたり、別の問題で請求を受けたりする可能性は低いといえます。
このような場合は、まずは当該残業代請求のみを解決することを目標とすれば足りるでしょう。
(2) 退職していない従業員の場合
一般的には、従業員が退職後に残業代請求を行う場合が多いといえますが、退職していない従業員が会社に対して残業代請求を行う場合もあります。
このような場合、残業代請求が一回限りで解決するとは限りません。後日、追加で残業代請求をしてくる可能性が考えられます。
また、当該従業員の影響で、他の従業員も同様の請求を行ってきたり、労働組合を巻き込んで団体交渉の問題に発展する可能性もあります。
そうなった場合、一人の労働者に対する個別的な交渉とは異なった対応が必要となります。
現役の従業員が請求してきた場合、紛争が拡大しないように特に注意する必要があります。
このような労使間の争いを終局的に解決しようとする場合は、それぞれの会社の状況に応じた解決方法を模索する必要があります。
弊所において会社様からご相談を受けた場合には、詳しい事情やご希望を伺った上で、望ましいと思われる解決方法をご提案させていただきます。
3.残業代以外の請求をしているか
従業員が残業代以外の請求(慰謝料請求など)を合わせて行う場合もあります。
例えば、在職中にパワハラやセクハラを受けたことを理由としたものや、年次有給休暇を適切に取得できなかった、というものが考えられます。
このような場合、残業代の問題とともに、これらの問題も一挙に解決した方がよいでしょう。
目の前の紛争が解決したとしても、従前のままの労務管理状況が続いていた場合、別の労使紛争が生じる可能性があります。
会社としては、労務管理状況や就業規則等に法令違反がないかについて再度検討し、将来的には労使トラブルが起こらないような体制を構築する必要があると言えるでしょう。
労働問題めぐっては、世間の関心と労働者の意識の高まりもあり、今後、労使間の紛争が増えることが予想されます。
弊所では会社様の個別のご相談をお受けするのみならず、顧問弁護士として継続的なリーガルサービスを提供させていただくことも可能です。労働法務への対応をお考えの会社様は、弊所までご相談ください。
【注意】
弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談(会社側のご相談)のみをお受けしております。 利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。
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