雇い止め
「雇い止め」とは、期間の定めのある労働契約の更新を会社側が拒否することで、契約期間の満了により雇用関係が終了し、従業員は退職となることをいいます。雇い止めは会社が一方的に行うことができることから、労働者保護のために一定の制約が設けられています。
労働契約法（第19条）では、以下のいずれかに該当する有期労働契約に関しては雇い止めを行うに際し、客観的で合理的な理由がなく、社会通念上相当でなければ認められず、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されることになるとされています。
・過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
・労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
つまり、この要件に該当しない場合は、雇い止めが有効となることになります。
１.短期雇用の雇止め
(1) 労働契約の反復更新と雇止めの制限
有期労働契約を反復して更新していくと、徐々に短期・臨時的な雇用とはいえなくなり、その回数や期間に応じて、期間の定めのない労働契約とみなされる場合があります。１回限りの有期労働契約ではこのような問題は生じませんが、更新回数が約３回、あるいは契約期間１年程度からこうした問題が生じるとされています。
また、契約更新の際に行う手続が形骸化してしまっていると期間の定めのない労働契約として扱われてしまう場合があるため、契約更新のつど契約の条件について交渉を行い、その結果を取りまとめて新たな契約書とします。
会社と契約社員の間で署名捺印した書類を取り交わすのみであるような場合、機械的に手続がなされているとされ、契約更新の実態がないと見られるおそれがあります。
(2) 労働契約の更新を期待させない
労働契約法においては、労働者が有期労働契約の更新に期待することが合理的な状況であるならば、会社側から一方的に雇い止めを行うことはできないとされています。そのため、会社側が労働者に契約更新の期待を持たせるような態度を取っていた場合、雇い止めが制限される可能性があります。
雇い止めを行う場合、会社は契約の更新時にその契約をもって最終とし、再度の契約更新を行わない旨を労働者側に通知し、文面を契約書に盛り込むようにします。労働者が再度の契約更新を行わない旨に合意しない場合においても、契約更新を行わない会社側の意思をその際に明確に通知しておけば、解雇予告としての効力をもつこととなり、有効な雇い止め（解雇）とは認められます（ただし、契約更新を行わないことに「相当の理由」は求められます）。
なお、社内で同様の立場にある他の労働者に過去の雇い止めが行われていない場合、待遇のバランスを失するとして雇い止めを無効とする要素に働いてしまうため注意が必要です。
(3) 業務内容が恒常的、基幹的なものになっていないか
雇い止めが有効かどうかを判断するにあたり、その労働者が従事する業務が恒常的、あるいは臨時的であるかどうかも判断の要素となります。業務が恒常的というのは、業務が定まって変わらないものを言い、たとえば情報処理業におけるプログラミング業務などがこれにあたるとされています。一定期間で作業終了が予定されるなど臨時的なものであれば、雇い止めを行うにあたっては差し支えがありません。
また、社員など期間の定めのない労働契約による労働者と比較し、嘱託や非常勤、アルバイトなど、契約上の地位が臨時的であるか、あるいは業務の内容が補助的なものに留まれば、雇い止めを有効とする要素に働きます。
２.雇い止めを行う時期
(1) 契約更新の判断基準を明示しておく必要性
契約更新時の状況により雇い止めを判断するというケースもありえます。
契約更新を判断する上で何の指標もなく雇い止めを行うということであれば、労働契約法で求められる「契約更新を行わない相当の理由」があるとはいえないため、契約更新を行う際の判断基準は契約を締結（更新）する時点で設け、労働者側と合意の上、労働契約書に記載しておくようにします。
この判断基準はなるべく数字などで客観的に判断できる基準が望ましいでしょう。このように客観的基準を示すことで、労働者とのトラブルが起こりにくくなり、もし裁判などになった際も、客観的に判断できる基準があることで立証が容易となります。なお、契約更新の基準は、就業規則に記載することで導入することもできます。
なお、厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新および雇い止めに関する基準」では、契約更新の判断基準モデルケースとして、以下のような内容を例示しています。
・契約期間満了時の業務量
・労働者の勤務成績、勤務態度
・労働者の能力
・会社の経営状況
・従事している業務の進捗状況
(2) 契約期間途中での解雇は原則としてできない
契約社員とはいえ、雇用契約に期間の定めがある場合、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。「契約社員だからいつでも簡単に解雇できる」というわけではないので注意が必要です。
(3) ５年を超えて契約更新を行った場合、雇い止めができなくなる場合がある
平成24年に行われた労働契約法の改正により、有期労働契約が反復して更新され、通算５年を超えた後に本人から申し込みがあった場合、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換しなければならないというルールが新たに設けられました。
つまり、労働契約が通算5年になった時点で雇い止めを行うことができなければ、その後は「雇い止め」を行うことは出来なくなってしまいます。この通算5年の期間は平成25年4月1日からカウントされるため、平成30年4月1日以降にはこうしたケースが生じることが予想されます。
なお、期間の定めのない労働契約への転換は労働者からの申し込みが条件となります。事前にこの権利を放棄させることはできません。
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