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整理解雇(人員削減の必要性)


 人員削減の必要性は、整理解雇の有効性判断の一要素として、各企業の規模や実状をもとに判断されます。

 整理解雇をしなければ企業が倒産してしまうような状況であることが必要とされるわけではなく、会社が黒字であったとしても、経営合理化のために整理解雇の必要性を認めた裁判例もあります。

1.人員削減の必要性とは

 人員削減の必要性については、近時の裁判例の多くは、債務超過や赤字累積に示される高度の経営上の困難があるという程度で足りるとしています。

 裁判所は、人員削減の必要性に関する経営専門化の判断を尊重していると考えられます。

 ただし、一般的に見て明らかに人員削減の必要性が無い場合は、整理解雇は認められません。

 例えば、整理解雇を決定した後間もなく、大幅な賃上げや、多数の新規採用や、高率の株式配当を行った場合などは、人員削減の必要性は否定されます。

2.黒字経営でも人員削減の必要性が認められるか

 企業全体としてみれば収益があがっている場合に、経営合理化の観点から、不採算部門を閉鎖して人員削減をすることは許されるかが問題となります。  結論として、このような場合であっても人員削減の必要性が認められることがあります。

 鐘淵化学工業(東北営業所A)事件(仙台地方裁判所平成14年8月26日決定)では、企業全体として過去最高の経常利益をあげる状態であったとしても、事業部門別に見ると不採算部門が生じている場合には、経営の合理化を進めるべく赤字部門について経費削減等の経営改善を図ること自体は経営判断として当然の行動というべきである、という判断をしています。

 また、東洋印刷事件(東京地方裁判所平成14年9月30日判決)も、業界を取り巻く状況の変化により、構造的に業績不振となった不採算部門を廃止することは経営判断として当然であるとしています。

 このように、収益が上がっている場合でも、産業構造や業界の変化の影響で業績不振となった不採算部門を閉鎖して人員削減をすることは許容されていると言えます。

 さらに、採算性の向上や利益追求という目的による人員削減も必要性があると認められる傾向にあります。

 ナショナル・ウエストミンスター銀行(2次仮処分)事件(東京地方裁判所平成11年1月29日決定)において、競争力強化のためにトレードファイナンス業務から撤退し、これに伴い撤退部門に所属したアシスタント・マネージャーを解雇した事案について、「更に将来においても経営危機に陥ることが予測されない企業が単に余剰人員を整理して採算性の向上を図るだけであっても、企業経営上の観点からそのことに合理性があると認められるのであれば、余剰人員の削減の経営上の必要性を肯定できる。」と判示しています。

 同じく、ナショナル・ウエストミンスター銀行(3次仮処分)事件(東京地方裁判所平成12年1月21日決定)においても、採算性の向上を図るための事業再構築に伴う人員削減も肯定しうるとしています。

 上記のように、人員削減の必要性については広く認められる傾向にあります。

 もっとも、人員削減の必要性が相対的に低い場合、企業には余力があるといえることから、使用者による解雇回避努力の水準はその分高くなるでしょう。

 解雇により労働者が被る不利益を軽減する金銭的補償の有無、再就職斡旋等の配慮の有無、労働者の納得を得るために十分な説明、説得をしたかなどを総合的に考慮して解雇権の濫用の成否が判断されることになります。

3.解雇前後にアルバイト・派遣社員等を採用している場合

 解雇の前後にパート・アルバイト・派遣社員等を採用している場合、人員削減の必要性があったと言えるかが問題となります。

 一般的には、余剰人員が存在するとして整理解雇しているにもかかわらず、その前後にアルバイト等の採用をしている場合、そもそも人員削減の必要性があったとは言い難いでしょう。

 ただ、解雇の前後に非正規従業員の採用があったとしても、その採否が当該人員削減の目的との関係で合理性を有する場合は、人員削減の必要性が肯定されることもあります(社会福祉法人大阪暁明館事件・大阪地方裁判所平成7年10月20日決定、レブロン事件・静岡地方裁判所浜松支部平成10年5月20日決定など)。

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