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有効な解雇とは


 労働契約法上、労働者の解雇は制限されています。

 そのため、解雇の有効性をめぐって争われる事例が多くあります。

 ここでは、会社が労働者を有効に解雇するための要件や手続について説明します。

1.普通解雇の場合

 懲戒解雇・整理解雇ではない一般の解雇のことを普通解雇といいます。

(1) 労働契約法の規定

 労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定しています。

 この規定は、不当な解雇から労働者を保護のための判例法理を明文化したものです。

 同条では、解雇の要件として①客観的合理的理由②社会通念上の相当性を必要としています。

 ①客観的合理的理由とは、第三者が見ても辞めさせられてもやむを得ないといえるような理由をいいます。例として、傷病による就業困難や、能力不足、出席不良、企業秩序に反する行動等が挙げられます。

 ②社会通念上の相当性とは、労働者が行った行為や状況に照らして、相当な処分であるか(バランスを欠いていないか)ということです。

 軽微な就業規則違反を理由に解雇したり、必要な注意処分や指導教育といった段階を踏まずにいきなり解雇処分としたような場合は、相当性を欠くと判断されることになります。

(2) 解雇事由の明示

 どのような場合に解雇されるか(解雇事由)については、就業規則に明記しておく必要があります(労働基準法第89条)。

(3) 個別規定による制約

 労働契約法16条とは別に、個別に解雇事由を制約している法律の条項もあります。

 これらに該当する場合には、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」の有無を検討するまでもなく、法律上許されない解雇ということになります。

【法令上禁止されている解雇】

1.国籍、信条、または社会的身分に基づく差別的解雇(労働基準法3条)。

2.業務上の負傷・疾病による休業期間とその後の30日間、産前産後の休業期間とその後の30日間の期間の解雇(労働基準法19条)

3.労働者が、労働基準法違反の事実を労働基準監督署等に申告をしたことを理由とする解雇(労働基準法104条2項)。

4.労使協定の過半数代表者になること、なろうとしたこと、また過半数代表者として正当な活動をしたことを理由とする解雇(労働基準法施行規則6条の2、3項)

5.企画型裁量労働制の不同意を理由とする解雇、企画型裁量労働制の労使委員会の労働者委員になること、なろうとしたこと、また労働者委員として正当な活動をしたことを理由とする解雇(労働基準法38条の4、1項6号、規則24条の2の4、6項)

6.労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇(労働組合法7条1項)。

7.女性労働者について、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求取得を理由とする解雇(雇用機会均等法9条2項、3項、4項)。

 なお、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は原則無効となり、使用者の側が婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇でないことを証明しなければなりません。

8.育児・介護休業の申出、取得を理由とする解雇(育児・介護休業法10条、16条)

9.労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の労働者の過半数代表になること、なろうとしたこと、また過半数代表として正当な活動をしたことを理由とする解雇(派遣法規則33条の4、3項)

10.個別労働紛争解決促進法に基づき労働局長に対して助言・指導を求めたこと、紛争調整委員会にあっせんを申請したことを理由とする解雇(同法4条3項、5条2項)

11.公益通報をしたことを理由とする解雇(公益通報者保護法3条)

12.裁判員の職務を行うために休暇を取得したこと等を理由とする解雇(裁判員法100条)

(4) 解雇予告(解雇予告手当)

 手続上の要件として、労働者を解雇する場合、原則として解雇する日の30日以上前に解雇の予告を行うか、それに代わる解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労働基準法20条)。

2.整理解雇の場合

 整理解雇とは、経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に行われる解雇(いわゆるリストラ)です。

 整理解雇については、裁判例上、以下の4つの要件(要素)により判断されます。

① 人員整理の必要性が存在すること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
④ 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

 こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効とされています。

 このように、労働者を解雇する場合は、法律上の要件を満たしているか、慎重に判断する必要があります。

【注意】
弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談(会社側のご相談)のみをお受けしております。 利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。

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