解雇理由職務命令違反 | 労働問題に強い会社側専門千葉弁護士法人さくら北総法律事務所

解雇理由（職務命令違反）

　労働者が会社の業務命令に従わなかった場合、解雇することができるかどうかが問題となります。

　原則として、業務命令に背いたからといって直ちに解雇をすることはできません。

　解雇が認められるか否かは、状況によって異なります。

１.業務命令の根拠

　会社の業務命令を労働者が拒否したことに対して懲戒処分を行うためには、会社がその業務命令の根拠を持っていなければなりません。

　業務命令の内容としては、大きく３つに分けられます。

　①日常業務の労務指揮権（請求書や企画書の作成、営業等）
　②業務命令権（時間外労働命令などの業務遂行全般についての労働者に対し必要な指示・命令の権限）
　③人事権（従業員の採用から解雇まで企業における労働者の地位や処遇に関する使用者の決定権限）

　①日常業務の労務指揮権は労働契約の本質なので、労働契約を締結した段階で使用者が命令権を取得していると考えられています。

　他方、②時間外・休日労働、所持品検査などの業務命令、③人事権としての異動命令などは、就業規則に権限の根拠規定が必要になります。

２.日常業務を拒否した場合

　日常業務に対する労務指揮、例えば、「この資料をまとめるように」「営業に行ってくるように」などの日常業務に対する命令を拒否したというだけで懲戒解雇をするのは重きに失すると言えます。

　解雇が正当化される事案があるとすれば、上司からの通常の業務命令を度々拒否ないし無視するなどした結果、繰り返し指導・注意を受け、けん責などの懲戒処分により改善の機会が与えられたにもかかわらず改善の見込みがない場合に、普通解雇として解雇がなされる場合だと考えられます。

　従って、日業業務の労務指揮権に１度や２度違反しただけでは懲戒解雇は無効である可能性が高いと言えます。

３.時間外労働命令などの業務命令を拒否した場合

　休日労働を命ずる場合は、労働者の私生活の自由との衡量が必要になると解されます。

　従って、休日労働の必要性が大きい場合、たとえば、その労働者しか日曜日にその業務に対応できず（非代替性）、その日に対応しないと具体的に損害が生ずる（損害性）といった事情がない限り、その命令拒否を理由に懲戒処分をすることはできないと考えられます。

　他方で、時間外労働命令（残業）の場合は、根拠規定がある以上は、ある程度の制約を受けるのはやむを得ず、合理的な理由なく残業命令を拒否した場合には、懲戒処分の可能性はあります。

　ただ、いずれにしても上記２と同様に、懲戒解雇を正当化することは難しいと思われます。

　なお、時間外労働について、労使協定（３６協定）が適法に締結されていないような場合は、時間外労働命令自体が違法となるので注意が必要です。

４.人事権に基づく職種変更・転勤命令（配転命令）を拒否した場合

　職種変更・転勤命令や出向命令を拒否した者については、最終的には、懲戒解雇を選択することも可能とされています。職種変更・転勤のような異動命令は、法律上、解雇が厳しく制限されていることと表裏の関係にあり、雇用を継続するため使用者に認められている重要な権限と考えられているからです。

　ただし、転勤命令に業務上の必要がない場合や、嫌がらせ等の不当な動機・目的がある場合、労働者に著しい不利益がある場合には権利の濫用となります。

　もっとも、転勤命令を拒否したからといって、すぐに懲戒解雇又は普通解雇が正当化されるわけではありません。解雇をするためには、以下のような慎重な手続が必要と考えられます。

1.元の職場（現在の職場）への労務提供を、文書により明確に拒否する。
2.業務上の必要性、人選理由などを十分に説明し、（転勤命令に基づく）新職場への就労を説得する。
3.拒否理由を十分に聞き、疑問点に答え、拒否理由の解消に努める（上記②と併せて、少なくとも２週間～１か月程度の期間が必要と考えられます）。
4.元の職場（現在の職場）に後任者が決まっていれば、予定通り就労させる。
5.説得期間中、新職場では、一時的な応援を受けるなどの暫定措置で対応する。
6.労働者が説得に応じない場合は、内容証明郵便で赴任の最終期限を通知し、応じない場合には懲戒解雇となることを警告する。

　このような慎重な手続を経ずに懲戒解雇を行った場合は、無効となる可能性があると言えます。

　また、労働者側に転勤に応じることができない「特別な事情」がある場合には、懲戒解雇が無効となる場合があります。

　裁判例においても、子供が重度のアトピー性皮膚炎であり育児負担が非常に大きい状況にある事案や、妻が精神疾患で治療中であったり、同居の母親が脳梗塞の後遺症で要介護２の認定を受けているような事案で、転勤命令拒否による解雇を無効とした事例があります。

　このように、労働者の育児介護の負担が大きいような場合には、転勤命令を拒否された場合でも、解雇以外の対応を検討する必要があると言えるでしょう。

　なお、育児介護休業法でも、転勤命令について、「子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」（同法26条）と規定されています。

　ワークライフバランスが重視されている現在では、会社側もこうした労働者側の事情に十分に配慮する必要があります。

　トラブルを防ぐためには、育児・介護等の特別な事情により遠隔地への転勤が困難である労働者が、事前にその旨を会社側に申告することができる環境を整えておくことも有用であると考えられます。