懲戒解雇とは

１.懲戒解雇

　懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。

　一般的な懲戒処分には、戒告・けん責・減給処分・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇があり、懲戒解雇は最も重い処分となります。

　懲戒解雇に相当する程度の事由があるものの、会社の酌量で懲戒解雇より処分を若干軽減した諭旨解雇や、勤怠不良等、やむを得ない理由がある場合に行われる普通解雇とは異なり、懲戒処分の中では最も重い処分であり、労働者に不利益の大きい解雇であると言えます。

　ただし、懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできません。

　労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することが出来る場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と規定しており、法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。

　そのため、一般的には、懲戒解雇処分は次のとおりの要件を満たす必要があります。

１　懲戒事由等を定める合理的な規程が存在すること
　ア　就業規則等に懲戒事由及び懲戒の種類が明定されていること
　イ　アの定めが労働者に周知されていること
　ウ　アの規程の内容自体が合理的であること
２　１の規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること
３　適正手続を経ていること

　就業規則や労働協約上、経るべき手続が定められている場合は、この手続を経る必要があります。

　また、このような規程が無い場合でも、本人に弁明の機会を与えることが最小限必要となります。

４　解雇規制に反しないこと
　懲戒解雇も解雇の一種であるため、労働契約法16条（解雇権濫用）や個別法令上の解雇制限にも服します。
　重大な企業秩序違反があったといても、労働法上の解雇制限期間に当たるような場合は、懲戒解雇を含む解雇をすることはできません。

２.懲戒解雇と普通解雇の違い

(1) 解雇予告手当の有無

　普通解雇の場合、会社は30日前に解雇予告をして解雇するのが通常の手続ですが、懲戒解雇の場合、解雇予告なしで即時解雇するのが通常です。

　ただし、即時に懲戒解雇する場合であっても、解雇予告手当の支払が必要となります。予告手当を支払わない場合、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受ける必要があります。

(2) 退職金支払いの有無

　懲戒解雇の場合、退職金が支給されないというケースもあります。

　確かに、会社に対し重大な損害を与えた場合、退職金を支払わないことは当然である、と考える方も多いと思われます。

　もっとも、懲戒解雇をする場合であっても、必ずしも退職金の支給不要となるわけではありません。

　まず、会社が退職金制度を実施している場合、懲戒解雇の際に退職金を支払わないのであれば、その点を制度上明記しておかなくてはなりません。「懲戒解雇にあたる者には退職金の支給は行なわない」といった内容です。

　また、退職金の不支給又は減額は、当該事案の重大さや対象者の在籍時の貢献に応じて認められます。懲戒解雇だから一律不支給・一律減額ということではありません。

　退職金の不支給が認められるのは、当該従業員の行為が極めて重大な非違行為であり、在職時の会社への貢献を考慮しても、退職金を支払わないとすることが相当である場合に限られると考えられます。

(3) 懲戒解雇を普通解雇として扱うことの有効性

　会社が従業員を懲戒解雇したところ、従業員が懲戒解雇の無効を争ってきた場合に「普通解雇としては有効である」と主張することが許されるかが問題となります。

　この点については議論が分かれていますが、これを許さないとした裁判例があります。

　懲戒解雇は特定の行為が解雇事由となるか否かが問題となるのに対し、普通解雇の場合は、労務を適切に提供できない状態にあるかが問題となるという質的な違いがあります。

　そのため、いわゆる「後出し」的な主張は認めない、と判断したものと考えられます。

　懲戒解雇が認められない可能性がある場合には、後に無効とされるリスクを回避するため、諭旨解雇や普通解雇等の方法についても検討したほうが良いでしょう。

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