１.労務管理
事業内容にかかわらず、従業員を1名でも雇用した場合には、使用者には様々な法令を遵守する義務が生じます。
使用者が遵守すべき法令の例としては、賃金、労働時間、休憩、休日など様々な労働に関するルールを定めた労働基準法、労働契約について定めた労働契約法、最低基準を定めた最低賃金法、などが挙げられます。
これらの労務関係に関する法律には、違反した場合に刑罰が科されるものもあります。例えば、最低賃金以上の賃金を支払わらなかった場合、50万円以下の罰金に処せられる可能性があります（最低賃金法40条、4条1項）。
労務関係の法律について知識がない使用者は、自らの身も危険にさらしてしまうリスクがあります。
労務管理上特に重要な賃金、労働時間、休憩、休日、退職、解雇について以下、ご説明いたします。
２.賃金
賃金とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」をいいます（労働基準法第11 条）。
したがって、
- 使用者が労働者に支払うもの
- 労働の対償であるもの
賃金の決定方法
賃金の決定方法や額については、使用者と労働者が対等の立場で決定するのが基本ですが、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。（最低賃金法4条）。
賃金の支払方法
賃金が、全額確実に労働者に渡るように、支払方法にも決まりがあり、次の4つの原則が定められています（労働基準法24条）。
通貨払いの原則
賃金は現金で支払わなければならず、現物支給は禁止です。ただし、労働者の同意を得た場合は、現金ではなく銀行振込等の方法によることができます。
直接払いの原則
賃金は労働者本人に支払わなければならず、労働者の代理人や未成年の労働者の親権者等に支払うことはできません。
全額払いの原則
賃金はその全額を支払わなければなりません。したがって強制的に賃金の一部を控除して（天引きして）支払うことは禁止されています。
ただし、所得税や社会保険料など、法令で定められているものの控除は認められています。
定期払いの原則
賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。一定期日なので、「毎月25日」というように明確に支払期日を定める必要があります。
ただし、臨時の賃金や賞与（ボーナス）は例外となっています。
時効
賃金債権の請求権の時効は２年間と定められています（ただし、退職手当の請求権の時効は５年間です）。賃金トラブルが生じた場合、過去２年間分にさかのぼって賃金を再計算する必要が生じますので、普段から各従業員の労働時間をきちんと把握しておくことが重要になってきます。
３.労働時間と休憩・休日
労働時間
原則
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下にある時間をいいます。
労働時間の長さは法律で制限されており、労働基準法では、1日の労働時間を8時間以内、1週間の労働時間を40時間以内と定めています（法定労働時間、労働基準法32条）。
時間外労働・休日労働
法定労働時間を超えて労働者を労働させる場合には、あらかじめ労働者の過半数を代表する者又は労働組合との間に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法36条）。この協定は、労働基準法36条に規定されていることから、通称「サブロク協定）」と呼ばれています。
割増賃金
使用者が労働者に時間外労働をさせた場合には割増賃金を支払わなければなりません。
ア.法定労働時間を超えて働かせた場合（時間外労働）は25％以上増。
イ.法定休日に働かせた場合（休日労働）は35％以上増。
ウ.午後10時から午前5時までの深夜に働かせた場合（深夜労働）は25％以上増。
休憩・休日
使用者は1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも60分の休憩を勤務時間の途中で与える必要があります（労働基準法34条）。休憩時間は、原則として、労働時間の途中で、一斉に与え、かつ、自由に利用させなければなりません。
したがって、食事をとることは許可されていても、電話や来客があれば対応をするように指示されていた場合、それは休憩時間ではなく労働時間とみなされます。
また、労働契約において、労働義務を免除されている日のことを休日といいます。
使用者は労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません（法定休日、労働基準法35条）。
この労働基準法で定められた休日を法定休日といいます。なお、休日は日曜日である必要はありません。
４.労働関係の終了
労働関係の終了とは、労働者が何らかの形で会社を辞め、会社との労働関係を消滅させることをいいます。終了のかたちは大別して3つ
- 退職
- 解雇
- 契約期間の満了等による終了
退職
労働者からの申し出によって労働契約を終了することを退職といいます。退職はその意思表示から2週間で効力を生じることになります（民法627条1項）。
また、契約期間の定めがある有期労働契約の場合には、やむを得ない事情がある場合を除いて、使用者は契約を解除することはできません。
解雇
解雇には「普通解雇」、「懲戒解雇」及び「整理解雇」があります。
普通解雇は、本人の能力不足などの理由で、使用者が一方的に労働契約を終了させることをいいます。
懲戒解雇は、就業規則等に定められた懲戒事由に該当したときに、懲戒処分として契約関係を終了させるものです。
整理解雇は、不況や経営不振などの理由により、人員削減のために行う解雇をいいます。
解雇は使用者から一方的に労働契約を終了するもので、労働者に重大な影響を及ぼすことから、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を解雇することはできません（労働契約法16条）。
特に整理解雇は使用者側の事情による解雇ですから整理解雇の方が、解雇の合理性を厳しく審査されます。
契約期間の満了等による労働契約の終了
労働契約期間の満了期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結する場合、上限は原則3年以内とされています。労働契約に期間が定められている場合には、その期間が満了することにより、労働契約は当然に終了します。
ただし、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告をしなければならないとされています。
以下、詳細ページのご案内です。
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