問題社員の対応

１.問題社員と問題社員への対応

問題社員とは

問題社員とは「遅刻や欠勤を繰り返す」、「協調性がない」、「指示に従わない」といったような問題があり、しかも会社が指導しても改善されない従業員をいいます。

さらに、問題社員の中でも、自分に問題があるという意識がなく、周囲に迷惑をかけ続ける従業員をモンスター社員などといったりもします。

問題社員への対応の基本

まず、問題行動があったら直ちに指導することが対応の基本でありとても重要です。

以下のような対応をすると問題行動が拡大し、モンスター化する危険があります。

退職されると困ると思ってとりあえず我慢する。
指導に対する反発を避けるために見て見ぬふりをする。
成績はよい社員なので、問題行動については見て見ぬふりをする。

また、従業員が同じ問題行動をしたときに、経営者や上司が、それに対して指導をしたりしなかったりというように時によって対応が変わると、指導をしても単に機嫌が悪かったから怒られたのだろうと受け取られてしまいます。問題行動があった場合は必ず指導することが大切です。

指導をするときは、感情を入れずに、端的に問題点を伝えるようにします。感情的になってしまったり、持って回ったような言い方をしたり、嫌みな言い方をするのは、よくありません。

例えば、仕事ができない社員に対して、「新人でもそのぐらいはできる」というような感情的な言い方は相手の反発を買うだけで指導の効果がありませんし、場合によってはパワハラと評価されます。

そうではなく、「何が問題なのか」、「どのようにすべきなのか」という問題点に応じた具体的な改善方法を端的に伝えることが必要です。

２.従業員との面談の重要性

問題社員かどうかにかかわらず、定期的に従業員と面談を実施することが、問題社員化を防ぎ、従業員を育てるための基本になります。

面談で、1人1人の従業員と話をし、経営者又は上司からフィードバックを返すことで、従業員の経営側に対する意見や要望をくみ取るとともに、経営側の意向を理解させていくことができます。

また、定期的な面談の機会を用意することによって、意見や問題点について経営者や上司と話をする場があることを従業員に認識させ、面談に対するモチベーションを上げることが期待できます。

このような地道なコミュニケーションが重要です。問題行動があったら直ちに指導することが対応の基本とご説明しましたが、普段からコミュニケーションをとっていない相手にいきなり指導しても反感を買うだけで指導の意味がない場合があります。定期的に面談を行うことは問題があったときに指導をするために必要な素地、従業員との関係性を作っていくという意味もあります。

面談の場でも、従業員に問題がある点については遠慮せずに指摘し、指導を行うことが重要です。そして、指導をした後も改善がされたかどうかを確認し、場合によっては再度指導をすることを忘れないようにします。

面談を通じて、全従業員に適切な指導を繰り返すことで、きちんと仕事をし、規則を守るという社内の雰囲気を作り上げていくことが大切です。

３.懲戒処分

問題社員に対し指導や面談を行っても問題行動が改善されないときは、懲戒処分を検討することが必要となってきます。

懲戒処分を行うことで本人に対して警告を与えると同時に、周囲の従業員に対しても問題行動を許さないという経営者の姿勢を明確にし、企業の規律を正すことができます。

懲戒処分には、「戒告」、「減給」、「出勤停止」、「降格」、「懲戒解雇」などがあり、問題行動のレベルに応じて適切な懲戒処分を選択することが必要です。一般的には、初回の懲戒処分は戒告とし、同じ問題行動を繰り返す度に減給や出勤停止などより重い処分を下すことになります。ただし、重大な問題行動を起こした場合には、戒告をせずに減給とすることも当然可能です。

懲戒処分をしても問題行動が改まらないときは、問題社員を退職に向けて説得する退職勧奨を検討することが必要です。

退職勧奨は、従業員を退職に向けて説得し、従業員の同意を得て退職（合意退職）させることを指します。合意退職は、解雇と比べて、従業員の同意を得ている点でトラブルになりにくいというメリットがあります。

そのため、解雇が相当と考えられる場合であっても、退職勧奨を行い、トラブルになるリスクを下げることが重要です。

問題社員・モンスター社員が退職勧奨にも応じないときは解雇を検討します。

ただし、解雇については、解雇後に従業員が不当解雇であると主張して、解雇の撤回の要求や金銭請求をしてくるケースも多いので慎重な判断が必要です。具体的には地位保全の仮処分（解雇された従業員が企業に対して従業員である地位を仮に定めることを裁判所に求めること）や賃金仮払いの仮処分（解雇された従業員が企業に対して賃金相当分を仮に支払うことを求めること）を申し立ててくることが一般的です。

解雇については「飲食業の労務管理②（解雇）」のページで詳しくご説明していますので、そちらもご参照ください。